3.3 Informe de auditoría

Para que el informe final de una auditoría se considere efectivo, debe contener los siguientes puntos:

• Descripción general de las actividades de la auditoría.
• Dirigirlo al gerente general de las actividades de la auditoría. 
• Indicación de las fallas de los programas y procedimientos.
• Indicación de los daños que se estiman causados, o de los daños que se pueden causar. 
• Recomendación de aquellos programas que convenga cambiar o eliminar.
• La información que no pudo auditarse y las razones que lo implicaron. 

3.2 Proceso de la auditoría.

En este subtema, se presentarán 5 sencillos pasos para salir bien en una auditoría.
1. se realiza el programa.

• no debe ser de manera sorpresiva, para que se tenga la información a la mano.
• no  contar con información obsoleta, debe ser reciente.
• tratar al auditor como nos gustaría ser tratados.
• no dar información de mas, que no sea confidencial o personal, simplemente no dar detalles.
• no ocultar los problemas, es la finalidad de la auditoría.

2. seleccionar el método.

• Método comparativo: comparar una compañía con otra, para descubrir el mal desempeño.
• Método auditoría externa: se contrata a un asesor externo. Ejemplo; KPMG.
• Método estadístico: calcula indices. Ejemplo: indice de rotación del personal o el de riesgos de trabajo.
• Método de cumplimiento: muestra el sistema de información, en busca de desviaciones a las leyes.
• Método de administración por objetivos: se comparan los resultados reales con los objetivos para detectar el desempeño. 

3. ejecución.

primero de debe reunir con los colaboradores que participarán directamente, se les expresará el objetivo. Para conseguir buenos resultados se sugiere tomar en cuenta los siguientes atributos. 

• Debe tener 2 oídos y 1 boca.
• Debe ser una persona con un alto grado de especialización.
• Informe claro y preciso.
• Buena entrevista.
• Observador.
• Capacidad para escuchar.

4. informe.

De toda la información recaudada, se hará un resumen con sus recomendaciones. 

5. seguimiento.

Retroalimentación, no es solo evidenciar, sino, corregir o reconocer.

Áreas en que se práctica la auditoría del capital humano,

A continuación se presentará una lista, donde vienen escritas las áreas donde puede intervenir la auditoría, en pocas palabras, son las áreas dentro del departamento del recursos humanos, donde es conveniente revisar.

• Análisis de puestos.
• Sistemas de retribución.
• Procesos de selección y colocación. (contrato).
• Relación con el personal.
• Relación con el sindicato.
• Capacitación.
• Evaluación del desempeño. (como se esta evaluando).
• Seguridad e higiene.
• Accidentes de trabajo. (indice)
• Rotación de personal. (indice del por que se van)
• Ausentismo y retardo. (por que faltan o por que llegan tarde).
• Comunicación. (forma de comunicación).
• Ambiente laboral.
• Disposiciones legales. (se cumple lo dispuesto en la ley).

Limitaciones, a continuación se presentarán algunos aspectos, que pueden afectar el buen funcionamiento de la auditoría. 

• Manipulación de la información. (no se debe dejar ser agasajado, por el buen trato del auditado)
• La información brindada no es del todo verídica. (no creer todo lo que se dice)
• La información no es otorgada en el tiempo establecido.
• No existe retroalimentación. (se debe dar el resultado).
• Costo.
• Personal de la auditoría no esta capacitado. (el auditor debe conocer a fondo las áreas a revisar).

Unidad 3, Auditoría Del Capital Humano

3.1 Auditoría y toma de decisiones.

Primero definiremos el concepto de auditoría, etimológicamente  significa: revisión.

Para esta unidad, daremos una definición más detallada es: un examen minucioso, objetivo y lógicamente fundado en los objetivos, políticas, sistemas y control de recursos, siendo un instrumento fundamental en el control de recursos humano.

La auditoría de recursos humanos evalúa las actividad de administración de capital humano en la organización, con el objetivo de mejorarlas.

Su importancia es:

• Identificar el grado de contribución del departamento de R.R.H.H. (es preguntarnos si realmente esta funcionando el departamento de recursos humano).
• Clarifica deberes y responsabilidades.
• Estimula uniformidad en las políticas y prácticas del personal. (se aplica igual)
• Reduce costos. (todos los errores cuestan dinero)
• Sensibiliza la necesidad de cambio.
• Indica eficacias y eficiencias del R.R.H.H.  

2.3 Gestión, análisis y retroalimentación del rendimiento

Es necesaria la comunicación del resultado de la evaluación al colaborador, ya que nada serviría si éste no llega a conocerla. Se debe dar el resultado mediante una comunicación clara, brindando la oportunidad de aprender y conocer lo que el jefe espera de el. Destacando sus fortalezas y debilidades. Teniendo las condiciones de hablar con franqueza, lo referente al trabajo y como podría mejorarse. La frecuencia varia, aunque la mayoría valúa cada año o cada 6 meses. 

 El siguiente cuadro, mostrará lo que se debe hacer, dependiendo de los resultados que la evaluación haya dado.

·         Quiere trabajar              ·         Sabe trabajar    ü  Reconócele	·           Quiere trabajar             ·         No sabe trabajar    ü  Capacítale
·         No quiere trabajar              ·         Sabe trabajar     ü  Motívale	·         No quiere trabajar             ·         No sabe trabajar    ü  Remuévele