Indemnización

Indemnización: es la compensación que recibe una persona por un daño o perjuicio que ha recibido ella misma o sus propiedades.

Anteriormente realizamos la liquidación de un despido justificado o renuncia, a este tipo de liquidación se le conoce como finiquito; (último tema publicado, hasta entonces.)

Esta vez se liquidará mediante la indemnización, forma de liquidación  utilizada en despidos injustificados e incapacitaciones.  En este caso nos enfocaremos al despido injustificado. 

Para el calculo de la indemnización, intervienen 2 aspectos importantes; si el contrato es por tiempo determinado o indeterminado. 

• Tiempo determinado: aparte de todos los conceptos a pagar en un finiquito, se agregará lo establecido en la fracción I del Art. 50 de la LFT.  SI LA RELACIÓN DE TRABAJO FUERE POR TIEMPO DETERMINADO MENOR DE UN AÑO, EN UNA CANTIDAD IGUAL AL IMPORTE DE LOS SALARIOS DE LA MITAD DEL TIEMPO DE SERVICIOS PRESTADOS; SI EXCEDIERA DE UN AÑO, EN UNA CANTIDAD IGUAL AL IMPORTE DE LOS SALARIOS DE SEIS MESES POR EL PRIMER AÑO Y DE VEINTE DÍAS POR CADA UNO DE LOS AÑOS SIGUIENTES EN QUE HUBIESE PRESTADO SUS SERVICIOS.  Ejemplo. 

Supongamos que a Javier lo dan del alta el día 10 de octubre del 2011,
y lo dan de baja el 22 de marzo del 2013. Fue un despido injustificado
y le pagaban a Javier por quincena, una salario diario de 150 pesos.
¿Cuánto recibirá Javier por concepto de indemnización?
conceptos			pago
Salario quincenal pendiente :			1,050.00
Prima dominical (1)			37.50
Día festivo (1)			300.00
Descanso trabajado (1)			300.00
Horas extras (14)			450.00
Vacaciones			600.00
Prima vacacional			150.00
Aguinaldo			450.00
6 meses de salario			27,000.00
Segundo año trabajado			1,350.00
percepción total.			31,687.50
Nota: al resultado arrojado, aún le falta la resta de las deducciones
Como lo establece el artículo 50 de la LFT, si el trabajador por contrato
determinado, trabaja 1 año, se le pagará 6 meses de salario.
Y 20 días por cada año siguiente, se calculará la proporción
del mismo en caso de completar un segundo año.

• Tiempo indeterminado: aparte de los conceptos apagar del finiquito, se tomará en cuenta los establecido en las fracciones II y III del Art. 50 de la LFT:

II. si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones. Ejemplo 

Será el mismo ejemplo que el anterior, solo se ajustarán los cambios correspondientes al contrato por tiempo indeterminado. 

conceptos			pago
Salario quincenal pendiente :			1,050.00
Prima dominical (1)			37.50
Día festivo (1)			300.00
Descanzo trabajado (1)			300.00
Horas extras (14)			450.00
Vacaciones			600.00
Prima vacacional			150.00
Aguinaldo			450.00
20 días del salario:			3,000.00
Proporción del año 2			1,350.00
3 meses de salario			13,500.00
percepción total			21,187.50
La diferencia del contrato de tiempo indeterminado con el de
tiempo determinado, es que en el primer año de trabajo, en
lugar de pagar 6 meses de salario, solo se pagará 20 días. Y los
mismo 20 días por cada siguiente año trabajado.
Además de los 20 días de salario de primer año, se pagarán
3 meses de salario.

2.2.1 Liquidación

Liquidar: es pagar deudas. Cuando se termina un contrato laboral, Existen 2 tipos de liquidación:  cuando el despido es justificado o es una renuncia, se llama finiquito, donde solo se pagará los días y prestaciones  pendientes. En cambio cuando el despido es injustificado, entra el concepto de indemnización, donde se pagará aparte de los concepto del finiquito, 3 meses de salario.

En este tema solo se estudiará el finiquito:
Pasos para calcular un finiquito

1. se pagarán los días pendientes trabajados. 
2. prima dominical: si trabajo un domingo, se le pagará un 25% extra de su salario base diario. (art 71)
3. día festivo: se pagará doble. (art. 74 y 75 LFT)
4. vacaciones: se calculará la parte proporcional  de los días trabajados, contra los días de vacaciones que le hubiese tocado en caso de haber trabajado todo el año. (art. 77 LFT)
5. prima vacacional: es el 25% del ingreso de las vacaciones. (art. 80 LFT)
6.   horas extras: en caso de haberlas trabajado, se pagarán las primeras 9 horas en una semana  por el doble, si se rebasa las 9 horas, el excedente se pagará por el triple. (art. 67 y 68 LFT)
7. aguinaldo: se calculará la parte proporcional de los días trabajados, contra los 15 días de aguinaldos (art. 87 LFT).

Después de calcular lo anterior, se restarán las deducciones correspondiente y se obtendrá el devengado. Ejemplo.  

2.2.1 Capacitación de ajuste

contempla que un colaborador aprenda una responsabilidad, mediante su desempeño real.

La finalidad de la capacitación es:

• incrementar la productividad.
• evitar riesgos de trabajo.
• mejorar el nivel educativo y las aptitudes. 

La capacitación es tan importante que ya esta legalizada, en el articulo 153 A del capitulo III bis de la LFT:  nos establece que el patrón tiene la obligación de capacitar al colaborador, fuera de su jornada de trabajo.

Tal capacitación debe ser aprobada por la secretaria de trabajo y prevención social (STPS), la cual expedirá el certificado de la capacitación. 

2.2.1 Despidos

Aun estamos dentro del tema 2.2. impacto: se analizo el impacto positivo (ascensos, transferencias y promociones), ahora de estudiará el impacto negativo: el despido.

Pero antes de despedir a un colaborador, debemos echar un vistazo a la Ley Federal del Trabajo (LFT).
En el articulo 47 del LFT: nos establece que se puede descendir el contrato siempre y cuando sea justificado.
En el articulo 47: se muestra las causas justificadas del despido, son las siguientes:

i. engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

ii. incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

iii. cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

iv. cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción ii, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

v. ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

vi. ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

vii. comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;

viii. cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

ix. revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

x. tener el trabajador mas de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

xi. desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

xii. negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

xiii. concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción medica. antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el medico;

xiv. la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

xv. las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere

  

Ojo: El patrón deberá dar aviso por escrito de la fecha y causa de la rescisión, y no existe un aviso, se entenderá como despido injustificado. 

2.2 Impacto

El impacto de la evaluación del desempeño en su lado positivo, puede ocasionar:

2.2.1 Ascensos, Transferencias y Promoción.

 Los 3 anteriores conceptos, se basan principalmente en factores como desempeño, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad. Se definirá a cada uno de ellos:

• Ascenso: es cuando la posición vacante es cubierta por candidatos internos calificados. 
• Transferencia: es mandar a un colaborador para otra empresa de la misma cadena. 
• promoción: publicar la vacante. 

Antes de considerar los factores(desempeño, confiabilidad y etc.) atrás mencionados, se debe considerar el artículo 154 de la ley federal de trabajo (LFT); el cual nos establece los factores jurídicos a considerar, son los siguientes: nacionalidad (debe ser mexicano) antigüedad, familia, sindicato, entre otros.

Al promocionar una vacante, el artículo 159 de LFT, nos señala que la vacante debe ser cubierta por el puesto de categoría inferior inmediata.

 

2.1.1 Proceso de evaluación de desempeño

Antes de realizar una evaluación de personal, primero debemos tomar en cuenta los siguientes pasos:

1. Fijación de objetivos de la evaluación: el departamento de personal es el responsable de la implantación, coordinación y seguimiento. Así como de la fijación de objetivos, considerando a todos los colaboradores. El primero paso consiste en preguntarnos ¿para que lo haré?
2. Diseño del sistema de evaluación del desempeño: en esta etapa se diseña el sistema, siendo de información administrativa, así como de  retroalimentación. En este segundo paso nos preguntaremos ¿como lo haré?  
3. implantación del sistema de evaluación: al evaluador es a quien le corresponde la mayor responsabilidad, utilizando criterios y proporcionando orientación.  En este tercer paso nos preguntaremos ¿quien lo hará? 
4. Control y evaluación del desempeño humano: el éxito del sistema dependerá de la utilización y retroalimentación. Tal información es valiosa para hacer cambios, debe comunicarse al colaborador para que este procure el cambio por si solo. En este cuarto y último paso nos preguntaremos los siguiente ¿se noto el cambio? ¿nos funciono? 

Si después de la aplicación del método de evaluación el colaborador (en caso ser deficiente) no cambia, tenemos 2 opciones; la primera: darle otra oportunidad y la segunda: prescindir de sus servicios. 

2.1 Métodos de evaluación del desempeño

Para evaluar el desempeño existen muchos métodos, de hecho nosotros evaluamos el desempeño de las personas que nos rodean, aplicando nuestros métodos. Ahora se presentarán 5 métodos utilizados por las empresas:

1- Método de elección forzada: consiste en realizar un bloque o un cuadro, escribiendo frases descriptivas del colaborador evaluado. después se anotará si cumple, o no, con las frases escritas. forzosamente se debe elegir una de las 2 opciones, por ello el nombre de elección forzada. 

Una de las ventajas de este método es que no hay subjetividad, no hay influencia personal. Expresa claramente los resultados. 

Una desventaja; es muy generalizado, no da información sobre colaboradores buenos, medios o que necesitan mejorar. 

2- Método de investigación de campo: en este método se contrata a un experto en evaluación, quien realizará encuestas o entrevistas al jefe inmediato del evaluado. 

una ventaja es que: nos puede dar recomendaciones para capacitar al evaluado. 

una desventaja: es muy caro, por ser un experto cobra como tal. 

3- Método de incidentes críticos: en este método el jefe inmediato observa y realiza una bitácora registrando los hechos positivos o negativos del evaluado. 

una ventaja: es muy preciso y sirve como comprobante a la hora de presentar una llamada de atención.

la desventaja: requiere mucho tiempo y dedicación.

4- Método de frases descriptivas: es similar al de elección forzada. consiste en seleccionar frases que mejor califiquen el desempeño del evaluado. El evaluador a su juicio elegirá las frases que mejor se adecuen con las características del evaluado, rechazando las que no describan su desempeño y aceptando las que si lo hagan.

Una desventaja: es por ser subjetivo, el evaluador a su juicio selecciona el rendimiento del colaborador. 

5- Método de entrevista y observación: como su nombre lo dice, consiste en observar detalladamente el desempeño del colaborador evaluado.  

una ventaja: es congruente, ya que los resultados se reflejarán en el desempeño observado.

una desventaja: es muy incomodo para el evaluado y puede actuar diferente cuando lo observan.