Indemnización

Indemnización: es la compensación que recibe una persona por un daño o perjuicio que ha recibido ella misma o sus propiedades.

Anteriormente realizamos la liquidación de un despido justificado o renuncia, a este tipo de liquidación se le conoce como finiquito; (último tema publicado, hasta entonces.)

Esta vez se liquidará mediante la indemnización, forma de liquidación  utilizada en despidos injustificados e incapacitaciones.  En este caso nos enfocaremos al despido injustificado. 

Para el calculo de la indemnización, intervienen 2 aspectos importantes; si el contrato es por tiempo determinado o indeterminado. 

• Tiempo determinado: aparte de todos los conceptos a pagar en un finiquito, se agregará lo establecido en la fracción I del Art. 50 de la LFT.  SI LA RELACIÓN DE TRABAJO FUERE POR TIEMPO DETERMINADO MENOR DE UN AÑO, EN UNA CANTIDAD IGUAL AL IMPORTE DE LOS SALARIOS DE LA MITAD DEL TIEMPO DE SERVICIOS PRESTADOS; SI EXCEDIERA DE UN AÑO, EN UNA CANTIDAD IGUAL AL IMPORTE DE LOS SALARIOS DE SEIS MESES POR EL PRIMER AÑO Y DE VEINTE DÍAS POR CADA UNO DE LOS AÑOS SIGUIENTES EN QUE HUBIESE PRESTADO SUS SERVICIOS.  Ejemplo. 

Supongamos que a Javier lo dan del alta el día 10 de octubre del 2011,
y lo dan de baja el 22 de marzo del 2013. Fue un despido injustificado
y le pagaban a Javier por quincena, una salario diario de 150 pesos.
¿Cuánto recibirá Javier por concepto de indemnización?
conceptos			pago
Salario quincenal pendiente :			1,050.00
Prima dominical (1)			37.50
Día festivo (1)			300.00
Descanso trabajado (1)			300.00
Horas extras (14)			450.00
Vacaciones			600.00
Prima vacacional			150.00
Aguinaldo			450.00
6 meses de salario			27,000.00
Segundo año trabajado			1,350.00
percepción total.			31,687.50
Nota: al resultado arrojado, aún le falta la resta de las deducciones
Como lo establece el artículo 50 de la LFT, si el trabajador por contrato
determinado, trabaja 1 año, se le pagará 6 meses de salario.
Y 20 días por cada año siguiente, se calculará la proporción
del mismo en caso de completar un segundo año.

• Tiempo indeterminado: aparte de los conceptos apagar del finiquito, se tomará en cuenta los establecido en las fracciones II y III del Art. 50 de la LFT:

II. si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y

III. además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones. Ejemplo 

Será el mismo ejemplo que el anterior, solo se ajustarán los cambios correspondientes al contrato por tiempo indeterminado. 

conceptos			pago
Salario quincenal pendiente :			1,050.00
Prima dominical (1)			37.50
Día festivo (1)			300.00
Descanzo trabajado (1)			300.00
Horas extras (14)			450.00
Vacaciones			600.00
Prima vacacional			150.00
Aguinaldo			450.00
20 días del salario:			3,000.00
Proporción del año 2			1,350.00
3 meses de salario			13,500.00
percepción total			21,187.50
La diferencia del contrato de tiempo indeterminado con el de
tiempo determinado, es que en el primer año de trabajo, en
lugar de pagar 6 meses de salario, solo se pagará 20 días. Y los
mismo 20 días por cada siguiente año trabajado.
Además de los 20 días de salario de primer año, se pagarán
3 meses de salario.

2.2.1 Liquidación

Liquidar: es pagar deudas. Cuando se termina un contrato laboral, Existen 2 tipos de liquidación:  cuando el despido es justificado o es una renuncia, se llama finiquito, donde solo se pagará los días y prestaciones  pendientes. En cambio cuando el despido es injustificado, entra el concepto de indemnización, donde se pagará aparte de los concepto del finiquito, 3 meses de salario.

En este tema solo se estudiará el finiquito:
Pasos para calcular un finiquito

1. se pagarán los días pendientes trabajados. 
2. prima dominical: si trabajo un domingo, se le pagará un 25% extra de su salario base diario. (art 71)
3. día festivo: se pagará doble. (art. 74 y 75 LFT)
4. vacaciones: se calculará la parte proporcional  de los días trabajados, contra los días de vacaciones que le hubiese tocado en caso de haber trabajado todo el año. (art. 77 LFT)
5. prima vacacional: es el 25% del ingreso de las vacaciones. (art. 80 LFT)
6.   horas extras: en caso de haberlas trabajado, se pagarán las primeras 9 horas en una semana  por el doble, si se rebasa las 9 horas, el excedente se pagará por el triple. (art. 67 y 68 LFT)
7. aguinaldo: se calculará la parte proporcional de los días trabajados, contra los 15 días de aguinaldos (art. 87 LFT).

Después de calcular lo anterior, se restarán las deducciones correspondiente y se obtendrá el devengado. Ejemplo.  

2.2.1 Capacitación de ajuste

contempla que un colaborador aprenda una responsabilidad, mediante su desempeño real.

La finalidad de la capacitación es:

• incrementar la productividad.
• evitar riesgos de trabajo.
• mejorar el nivel educativo y las aptitudes. 

La capacitación es tan importante que ya esta legalizada, en el articulo 153 A del capitulo III bis de la LFT:  nos establece que el patrón tiene la obligación de capacitar al colaborador, fuera de su jornada de trabajo.

Tal capacitación debe ser aprobada por la secretaria de trabajo y prevención social (STPS), la cual expedirá el certificado de la capacitación. 

2.2.1 Despidos

Aun estamos dentro del tema 2.2. impacto: se analizo el impacto positivo (ascensos, transferencias y promociones), ahora de estudiará el impacto negativo: el despido.

Pero antes de despedir a un colaborador, debemos echar un vistazo a la Ley Federal del Trabajo (LFT).
En el articulo 47 del LFT: nos establece que se puede descendir el contrato siempre y cuando sea justificado.
En el articulo 47: se muestra las causas justificadas del despido, son las siguientes:

i. engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. esta causa de rescisión dejara de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

ii. incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;

iii. cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;

iv. cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción ii, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

v. ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

vi. ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

vii. comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;

viii. cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo;

ix. revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

x. tener el trabajador mas de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;

xi. desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;

xii. negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

xiii. concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción medica. antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el medico;

xiv. la sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; y

xv. las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere

  

Ojo: El patrón deberá dar aviso por escrito de la fecha y causa de la rescisión, y no existe un aviso, se entenderá como despido injustificado. 

2.2 Impacto

El impacto de la evaluación del desempeño en su lado positivo, puede ocasionar:

2.2.1 Ascensos, Transferencias y Promoción.

 Los 3 anteriores conceptos, se basan principalmente en factores como desempeño, confiabilidad, iniciativa y disponibilidad. Se definirá a cada uno de ellos:

• Ascenso: es cuando la posición vacante es cubierta por candidatos internos calificados. 
• Transferencia: es mandar a un colaborador para otra empresa de la misma cadena. 
• promoción: publicar la vacante. 

Antes de considerar los factores(desempeño, confiabilidad y etc.) atrás mencionados, se debe considerar el artículo 154 de la ley federal de trabajo (LFT); el cual nos establece los factores jurídicos a considerar, son los siguientes: nacionalidad (debe ser mexicano) antigüedad, familia, sindicato, entre otros.

Al promocionar una vacante, el artículo 159 de LFT, nos señala que la vacante debe ser cubierta por el puesto de categoría inferior inmediata.

 

2.1.1 Proceso de evaluación de desempeño

Antes de realizar una evaluación de personal, primero debemos tomar en cuenta los siguientes pasos:

1. Fijación de objetivos de la evaluación: el departamento de personal es el responsable de la implantación, coordinación y seguimiento. Así como de la fijación de objetivos, considerando a todos los colaboradores. El primero paso consiste en preguntarnos ¿para que lo haré?
2. Diseño del sistema de evaluación del desempeño: en esta etapa se diseña el sistema, siendo de información administrativa, así como de  retroalimentación. En este segundo paso nos preguntaremos ¿como lo haré?  
3. implantación del sistema de evaluación: al evaluador es a quien le corresponde la mayor responsabilidad, utilizando criterios y proporcionando orientación.  En este tercer paso nos preguntaremos ¿quien lo hará? 
4. Control y evaluación del desempeño humano: el éxito del sistema dependerá de la utilización y retroalimentación. Tal información es valiosa para hacer cambios, debe comunicarse al colaborador para que este procure el cambio por si solo. En este cuarto y último paso nos preguntaremos los siguiente ¿se noto el cambio? ¿nos funciono? 

Si después de la aplicación del método de evaluación el colaborador (en caso ser deficiente) no cambia, tenemos 2 opciones; la primera: darle otra oportunidad y la segunda: prescindir de sus servicios. 

2.1 Métodos de evaluación del desempeño

Para evaluar el desempeño existen muchos métodos, de hecho nosotros evaluamos el desempeño de las personas que nos rodean, aplicando nuestros métodos. Ahora se presentarán 5 métodos utilizados por las empresas:

1- Método de elección forzada: consiste en realizar un bloque o un cuadro, escribiendo frases descriptivas del colaborador evaluado. después se anotará si cumple, o no, con las frases escritas. forzosamente se debe elegir una de las 2 opciones, por ello el nombre de elección forzada. 

Una de las ventajas de este método es que no hay subjetividad, no hay influencia personal. Expresa claramente los resultados. 

Una desventaja; es muy generalizado, no da información sobre colaboradores buenos, medios o que necesitan mejorar. 

2- Método de investigación de campo: en este método se contrata a un experto en evaluación, quien realizará encuestas o entrevistas al jefe inmediato del evaluado. 

una ventaja es que: nos puede dar recomendaciones para capacitar al evaluado. 

una desventaja: es muy caro, por ser un experto cobra como tal. 

3- Método de incidentes críticos: en este método el jefe inmediato observa y realiza una bitácora registrando los hechos positivos o negativos del evaluado. 

una ventaja: es muy preciso y sirve como comprobante a la hora de presentar una llamada de atención.

la desventaja: requiere mucho tiempo y dedicación.

4- Método de frases descriptivas: es similar al de elección forzada. consiste en seleccionar frases que mejor califiquen el desempeño del evaluado. El evaluador a su juicio elegirá las frases que mejor se adecuen con las características del evaluado, rechazando las que no describan su desempeño y aceptando las que si lo hagan.

Una desventaja: es por ser subjetivo, el evaluador a su juicio selecciona el rendimiento del colaborador. 

5- Método de entrevista y observación: como su nombre lo dice, consiste en observar detalladamente el desempeño del colaborador evaluado.  

una ventaja: es congruente, ya que los resultados se reflejarán en el desempeño observado.

una desventaja: es muy incomodo para el evaluado y puede actuar diferente cuando lo observan. 

2.0 Evaluación del desempeño

Anteriormente se estudió a la valuación de puesto. Ahora ya no se evaluará al puesto sino al ocupante.
Se entiende por evaluación del desempeño: la técnica de gestión de recursos humanos que permite determinar la actuación o rendimiento de cada una de las personas que estén dentro de la empresa. 

Hay que dejar en claro que la tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar, sancionar o premiar, sino para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas dentro de las empresas.
En definitiva "es una análisis del pasado, que se realiza en el presente, para aprovechar el futuro". 

Por ultimo la empresa debe contar con criterio que estipule los resultados de la evaluación. Si los resultados del desempeño son mas bajos que lo estipulado, se deberá aplicar prácticas correctivas para corregir las fallas del evaluado y lograr el objetivo de desarrollar una buena capacidad en los colaboradores. 

1.9 Tabulador

El tabulador es la tabla, donde se encuentran establecidos los salarios mínimo de una zona determinada.
El termino salario se deriva de "sal", aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pago con ella.
Se puede definir como: " La remuneración por una actividad productiva". Para la determinación de lo que puede considerarse salario justo, se debe atender 3 elementos:

1. sustento del trabajador a su familia.
2. la situación de la empresa.
3. necesidad del bien común. 

Los factores en la determinación de los salarios son:

• puesto.
• eficiencia.
• productividad.

Para consular los salarios mínimos, favor de entrar al siguiente enlace: http://www.conasami.gob.mx/t_sal_mini_prof.html

1.8 Encuesta Salarial

Determina la estructura salarial de una empresa y observa que influencia tiene sobre otras, se compara los salarios entre empresas del mismo giro y se analiza la razón de la cantidad de salario y como nos afecta el hecho de que otras empresas cuenten con un salario mayor o menor al de nosotros.

Para lo anterior, primero se debe tomar en cuenta:

1. no importa el nombre el puesto, sino la carga de trabajo.
2. el porcentaje de tiempo para realizar una actividad determinada. 
3. se deben investigar los requisitos mínimos para cubrir el perfil de un puesto determinado.
4. no solo se cuenta el salario, sino todas las compensaciones y prestaciones. 
5. la encuesta debe dar resultados para poder ajustar salarios. 

 Hay que tomar en cuenta que es raro quien diga sinceramente la cantidad que devenga. La mayoría miente a   la hora de responder esta pregunta, al menos yo lo pensaría 2 veces antes de decírselo a un desconocido.

1.7 Método de escalas y perfiles

Es uno de los métodos mas utilizados a la hora de evaluar puestos  altamente jerárquicos. 
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.  

Las evaluaciones realizadas con este método suelen ser externas. Debido a que los ocupantes de los altos puestos, sueles ser renuentes al momento de dejarse evaluar por un compañero de trabajo o un subordinado, en pocas palabras, casi nadie deja que  evalúen su puesto. 

Para ello, existe una organización, conocida como: Hay Group; Es una consultora multinacional que trabaja con directores empresariales, para hacer realidad sus estrategias. Se dedica a cultivar talento, organizar  las  personas para que sean mas efectivas y motivan a las personas para que alcancen mejor desempeño. Se centran en explotar el potencial de las empresas.

Hay Group, fue fundado en 1943 por Edward Ned Hay. La clave del éxito de esta consultora es asegurarse de que los empleados tengan la motivación y retribución correcta, evaluando a todos los puestos. 
Para mas información hacer click en este link: http://www.haygroup.com/mx/

1.6 método de evaluación de puntos

consiste en ordenar los puestos, asignando un porcentaje llamado puntos a cada factor. dicho porcentaje se asignará dependiendo el nivel de incidencia de cada factor(habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo) en un puesto determinado, hasta llagar al 100%. El mencionado porcentaje será consideración del comité.
ejemplo: supongamos que tenemos el mismo hotel de los ejemplos anteriores. Evaluaremos al alberquero.
Primero se elaborará una tabla, que contenga; los factores, porcentaje y los grados. Para determinar los grados, simplemente se sumará el porcentaje. Los grados significan que el puesto requiere un dominio mayor al de la descripción de los factores.

factores	porcentaje	1er grado	2do grado	3er grado
Habilidad:
conocimiento	20%	20%	40%	60%
rapidez	25%	25%	50%	75%
Esfuerzo
físico	15%	15%	30%	45%
mental	10%	10%	20%	30%
Responsabilidad
herramientas	5%	5%	10%	15%
personal	10%	10%	20%	30%
Cond. De Trab.
ambiente	5%	5%	10%	15%
riesgos	10%	10%	20%	30%
	100%	100%	200%	300%

Una vez terminada la tabla, se definirá cada factor, precisando lo que se exige para poder cubrir el puestos evaluado. También se debe incluir la definición de cada grado, conforme se aumenta de grado, se debe aumentar de requisitos.

Habilidad: capacidad de una persona para hacer su trabajo eficaz y efectivamente.
1er grado: dominio de las herramientas de trabajo.
2do grado: contar con los conocimientos básicos tanto laborales como académicos.
3er grado: dominio de una lengua extranjera y curso terminado de relaciones públicas.

Esfuerzo: empleo de la capacidad física y mental para lograr un objetivo.
1er grado: contar con las facultades físicas y mentales necesarias para desempeñar un puesto.
2do grado: programar las actividades a realizar durante la jornada de trabajo.
3er grado: empleo vigoroso de la fuerza física.

Responsabilidad: actitud de cumplir sus obligaciones de forma debida.
1er grado: cuidar las herramientas de trabajo.
2do grado: guardar adecuadamente las herramientas después de su uso.
3er grado: supervisar correctamente al personal a su cargo.

Condiciones de trabajo: situación y circunstancias dentro del ambiente de trabajo.
1er grado: bajas posibilidades de riesgo.
2do grado: porcentaje considerable de accidentes.
3er grado: aumento de la gravedad y posibilidad sobre el riesgo de un accidente.

Una vez concluida la descripción generalizada de los factores. se tomará el puesto a evaluar (en este caso el de alberquero). formaremos una tabla, donde tomaremos en cuenta los factores, descripción de actividades, grados y puntos a los que corresponde el alberquero. En base a cada definición que se le dio a cada factor, se ubicara el grado de incidencia de cada factor al puesto de alberquero.

factores	descripción	grados	puntos
conocimiento	dominio de las herramientas	1	20
	de trabajo.
rapidez	limpieza eficaz de la	1	20
	alberca
físico	uso manual de las	1	15
	herramientas de trabajo
herramientas	preservar el estado del	1	5
	equipo de trabajo
ambiente	exposición directa a los	2	10
	rayos ultravioleta
riesgos	resbalo y presentar una	2	20
	enfermedad en la piel
total			90

Listo ya se termino el método. Como se puede observar los puntos netos del alberquero fueron 90. este método se realizará con los demás puestos, y se comparará los puntos netos. El que tanga mas puntos es el mas importante.

otro método de valuación

1.5 método de comparación de factores. 

consiste en ordenar los puestos en función de los siguiente factores principales: habilidad, responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, requisitos físicos y mentales.. Se define el grado de los factores en cada puesto, dividiendo el salarios en la influencia o magnitud de cada uno de los factores.

la desventaja de este método es que: solo utiliza 6 factores, limitando la realidad de la empresa. Ejemplo

Supongamos que tenemos el mismo hotel del ejemplo en el método de alineamiento. primero construiremos una tabla, donde la primera columna (de izquierda a derecha) será el nombre del puesto, columna 2, será el salario del puesto, de la columna 3 hasta la 8  se acomodarán los factores. Se dividirá el salario entre el grado de influencia de cada factor, según la consideración del comité.

puesto	sueldo	req. Físicos	req. Mental	respon.	hab.	esfuerzo	cond. Trab.
camarista	800	150	50	100	200	200	100
mante.	1200	100	250	350	250	100	150
mozo	750	300	50	100	50	50	200
alberquero	850	250	100	100	100	150	150
seguridad	1300	200	250	350	150	150	200

una vez realizada la tabla, se enumerara las cantidades divididas del 1 al 5, 1 siendo la cantidad mas grande y 5 siendo la mas pequeña. después realizaremos otra tabla, solo que esta vez no tomaremos en cuenta los salarios, sino la importancia de cada factor. Igual se enumerara del 1 al 5.

puesto	req. Físicos	req. Mental	respon.	hab.	esfuerzo	cond. Trab.
camarista	2	2	3	2	3	3
mante.	3	2	3	2	3	3
mozo	2	1	3	2	2	3
alberquero	2	2	3	3	3	4
seguridad	3	3	4	2	4	3

por ultimo se elaborará otra tabla, comparando los resultados o numeraciones de las 2 tablas anteriores. el objetivo es la conciliación del sueldo y la importancia. la tabla es la siguiente.

puesto	req. Físicos	req. Mental	respon.	hab.	esfuerzo	cond. Trab.
camarista	4,2	3,2	2,3	2,2	1,3	3,3
mante.	5,3	1,2	1,3	1,2	3,3	2,3
mozo	1,2	3,1	3,3	5,2	4,2	1,3
alberquero	2,2	2,2	2,3	4,3	2,3	2,4
seguridad	3,3	1,3	1,4	3,2	2,4	1,3

Métodos para la valuación de puestos

Para conocer el valor (valuar) de un puesto existen varios métodos que podemos utilizar. los más utilizados son los siguientes:

1.3 método de gradación previa

Consiste en calificar los puestos por niveles, clases o grados de preparación. primero se debe fijar dichos niveles, mas bien, definir cuantos niveles tendremos, después se fijarán los requisitos de cada nivel para poder entrar en el. El  primer nivel, corresponde al puesto de mínima categoría y el ultimo nivel corresponde al puesto de mas alta categoría. 

La ventaja de utilizar este método es por ser fácil, rápido y comprendido por los trabajadores, siendo útil en empresas de escaso personal. A continuación se le presentará un ejemplo.

Supongamos que tenemos un mercado pequeño, donde laboran 25 personas. primero se definen los grados. Después los requisitos y por ultimo, cuales puestos entran en ese grado. 

1. primer grado:

• educación básica, conocimientos básicos, experiencia mínima. (los puestos para este grado son: limpieza y encargado de abarrotes). 

     2.  segundo grado:

• educación básica, facilidad de palabra, experiencia de mínimo 1 año.(los puestos de este grado son: cajero, tortillero y carnicero). 

     3.  tercer grado:

• educación técnica, dominio de software, amplia experiencia. (los puestos que corresponden a este grado son: compras, encargado de cajas.

     4.  cuarto grado:

• educación superior, dominio avanzado de software y conocimientos generales económicos administrativos. (el único puesto que entra en este grado supremo es: gerente). 

1.4 método de alineamiento. 

este método ordena los puestos valiendo de la decisión de un comité de valuación, formado por miembros de la misma empresa, generalmente miembros del personal administrativo. Dentro del comité cada miembro dará su opinión  respecto al puesto a valuar, mas adelante, se promediará cada opinión, ese será el resultado de la valuación del puesto. Ejemplo 

supongamos que tenemos un hotel mediano, formado por una platilla de 100 colaboradores. primero formaremos el comité, después formaremos una tabla. En la columna vertical, se anotaran los puestos a evaluar y en la fila horizontal, se pondrá el nombre o el puesto de los miembros valuadores. 

	gerente de:	RH	MKT	A.LL.	RECEP	AREAS P.	EVENTOS	GERENTE	PROMEDIO
puestos
camarista		1	3	1	2	1	3	1	1.7
seguridad		2	4	3	2	3	5	5	3.4
mozos		1	3	2	3	1	4	3	2.4
mantenimiento		3	5	1	1	2	2	2	2.2
alberquero		3	2	2	3	2	1	4	2.4

nota: la valuación es del 1 al 5 (número de puestos) siendo 1 el más importante y 5 el menos importante.

una vez realizada la calificación. se hará otra tabla, donde se plasmará el nombre del puesto, lugar de importancia, el promedio y el salario. una vez realizada la tabla, veremos que corresponde la importancia dada por el método y el salario que se paga. 

lugar	promedio	puesto	salario
1	1.7	camarista	800
2	2.2.	manten.	1200
3	2.4.	mozos	750
4	2.4	alberquero	850
5	3.4	seguridad	1300

       

ojo: en este ejemplo, no coincidió, la camarista es el mas importante, según el comité pero su salario es el segundo mas bajo, pero hay que recordar, que la camarista goza de las propinas. también el menos importante es el seguridad, pero es el puesto que gana mas, también se debe recordar que la mayor parte de los seguridad trabajan 12 horas. 

valuación de puestos

1.2 necesidad legal, social y económica de la valuación de puestos. 


la valuación de puestos abarca estas 3 dimensiones. Ya que cuenta con ciertas características de cada una. por ejemplo, es social, debido a que los ocupantes de los puestos son personas  y se relacionan entre ellas, dicha relación dependerá de la carga de trabajo y su remuneración (paga) correspondiente.

también es económica, debido a que la empresa le paga a las personas comprando sus servicios. dicha paga dependerá de las responsabilidades que demande el puesto.

y por último es legal, ya que existe un órgano jurídico llamado la ley federal de trabajo, esta ley regulará la relación entre el empleado y patrón.
para la valuación de puestos es muy importante conocer los ordenamientos de esta ley, ya que a la hora de evaluar un puesto debemos tomar como base los principios arrojados por la ley federal de trabajo. ejemplo para establecer un salario, debemos primero tomar en cuanto el salarios mínimo establecido por la ya mencionada ley.  

unidad 1 valuación de puestos.

buen día mis estimados usuarios, hoy nuestro tema a tratar es la gestión estratégica de capital humano.
el primer subtema de esta cátedra es; valuación de puestos.

1.1 definición de valuación de puestos:
es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto, en relación con los demás dentro de una empresa, su finalidad es lograr la correcta remuneración y organización, es decir, determinar el equilibrio entre las responsabilidades y beneficios de cada puesto.

¿para que nos sirve la valuación de puestos?

• detecta problemas en la organización.
• establece mejor la carga de trabajo.
• es una base para la fijación de salarios.
• base para la fijación de incentivos (técnicas de motivación.)
• señala responsabilidad, fallas, y aciertos.